Новое исследование показало, что на сотрудников, застрявших на работе, которую они хотят оставить, организационная поддержка не оказывает положительного влияния, если работодатель считается подорвавшим их доверие.

Застрявшие сотрудники — это люди, которые хотели бы оставить свою нынешнюю работу, но не могут из-за отсутствия альтернативной работы, семейных обязанностей или других препятствий. Недавние исследования показали, что более половины мировой рабочей силы попадает в эту группу.

Эти сопротивляющиеся сотрудники с большей вероятностью будут проявлять контрпродуктивное поведение на работе, чтобы «отомстить» предполагаемой организационной несправедливости. Это может включать попытки выглядеть занятыми или зря тратить время, намеренное неподчинение указаниям руководителя, повреждение оборудования и плохие отзывы о компании перед другими.

Новое исследование Университета штата Пенсильвания (США) и Центра ответственного бизнеса при Университете Бирмингема (Великобритания) показало, что, если считается, что работодатель нарушает доверие к своим работникам, поддерживающая политика на работе не уменьшает намерений возмездия. застрявших сотрудников.

Исследование опубликовано в журнале Журнал бизнеса и психологии.

Солон Магризос, доцент кафедры маркетинга Бирмингемской школы бизнеса, сказал: «То, что компания заботится о благополучии, отражает представление о том, что работодатель должен заботиться об интересах и безопасности своих сотрудников на работе. Наше исследование показало, что после того, как работодатель принимает решение, которое ставит под угрозу безопасность сотрудников, общее положительное восприятие организационной поддержки может уменьшить намерения возмездия, но не среди застрявших сотрудников».

Исследователи опросили 327 работающих взрослых в США и попросили их оценить свое намерение оставить нынешнюю работу, насколько легко будет уйти, а также предполагаемую организационную поддержку на работе. Затем им было поручено рассмотреть одно из трех условий, которые манипулируют поведением работодателя, в контексте мер по борьбе с COVID-19:

• Решение, которое защищает безопасность сотрудников. Губернатор только что снял установленные государством ограничения по COVID-19, и участник предположил, что их нынешний работодатель решил сохранить текущие меры защиты от COVID-19.
• Решение, которое снижает безопасность сотрудников. Губернатор только что снял установленные государством ограничения, связанные с COVID-19, и участник предположил, что их нынешний работодатель решил снять текущие ограничения, связанные с COVID-19, в интересах уменьшения сбоев в работе бизнеса.
• Контрольное бизнес-решение, при котором решение не находилось в руках генерального директора. Губернатор распорядился, чтобы все существующие ограничения, связанные с COVID-19, оставались в силе, а работодатель соблюдал эти ограничения.

Затем респонденты заполнили шкалы, оценивающие предполагаемую организационную поддержку и намерения возмездия.

Результаты показали, что, хотя общая воспринимаемая организационная поддержка, предлагаемая работодателем, смягчает негативную реакцию сотрудников на решения, которые снижают их безопасность, она не делает этого для застрявших сотрудников.

Кэролайн Мораес, профессор маркетинга Бирмингемской школы бизнеса и содиректор Центра ответственного бизнеса, сказала: «У застрявших сотрудников была более сильная реакция и ответные намерения по сравнению с другими сотрудниками. То, что их воспринимали как рабочее место с высокой степенью поддержки, защищало работодателя от ответных намерений. только от сотрудников, способных легко уйти с работы, или от тех, кто не хотел уходить. Это вызвано тем, что у застрявших сотрудников более деловые отношения со своим работодателем, поэтому они чувствуют, что их социальный обмен с работодателем нарушен более сильно».

В исследовании утверждается, что это нарушение норм социального обмена увеличивает мотивацию застрявших сотрудников к негативной взаимности, чтобы восстановить баланс в их отношениях с работодателем, даже когда восприятие общей организационной поддержки высоко.

Результаты также показывают, что общее восприятие организационной поддержки может фактически усилить намерения возмездия среди тех, кто хотел бы уйти, но не может этого сделать. Но это не означает, что работодатели не должны оказывать поддержку.

Профессор Мораес и доктор Магризос заключили: «Иногда организациям приходится принимать трудные решения, и важно отметить, что застрявшие сотрудники представляют собой большую группу, поэтому следует учитывать возможность более серьезного возмездия.

«Но четкое и честное информирование о том, почему принимаются решения, развитие лучших отношений с сотрудниками, предоставляя им возможности для личного и карьерного развития, а также предоставление сотрудникам способов выражать проблемы, которые впоследствии будут услышаны и решены, могут помочь. Понимание этих застрявших сотрудников является ключом к успеху. улучшение негативных чувств на работе».