Если бы каждый менеджер по работе с персоналом воспринимал процесс найма и взаимодействия с потенциальными сотрудниками как процесс продаж, в Украине и мире не существовало бы проблемы с незакрытыми или качественно закрытыми вакансиями.

Но если профессиональная интуиция вас не подвела, после напряженных поисков вы нашли кандидата с 99,9% соответствием вакансии и, кажется, можно выдохнуть, то разочарую вас. Найти кандидата не значит удержать его, ведь впереди ждет процесс адаптации сотрудника.

От того, насколько успешно вы его организуете, зависит содержание сотрудника в компании.

Последние данные Форбс по HR-трендам демонстрируют интересную статистику: около 30% новых работников компаний увольняются в течение 90 дней. Почему? Это связано с тремя причинами:

1) 43% работников отмечают, что должность не отвечает их ожиданиям;

2) 34% работников увольняются из-за конкретного инцидента;

3) 32% работников считают, что им не подходит корпоративная культура.

Большинство этих проблем можно решить, просмотрев подход к адаптации персонала. За исследованием Института Гэллапа 70% сотрудников, имеющих исключительный опыт адаптации, говорят, что у них «лучшая возможная работа».

Кроме того, они также имеют в 2,6 раза больше шансов быть очень довольны своим рабочим местом, а значит, гораздо больше шансов остаться на рабочем месте.

Для Украины эта статистика тоже актуальна – видим это на опыте работы с клиентами и часто слышим от партнеров. Чтобы помочь клиентам удерживать новых сотрудников, мы сформировали собственный чеклист адаптации, оказывающий значительное влияние на работу компании в целом.

Предлагаю проверить, насколько успешно он проходит у вас и какие инструменты могут его улучшить.

1. Сформированная программа адаптации новых сотрудников

Программа адаптации и обучения сотрудников – это регламент, позволяющий ускорить процесс введения нового сотрудника в курс дел, ознакомить его с нормами и правилами корпоративной культуры, способами осуществления профессиональной деятельности.

Кроме того, наличие четко и понятно прописанных процессов и схем работы внутри компании помогает снизить тревогу и стресс первых недель адаптации, ведь все предусмотрено и прописано. И соответственно уменьшается текучесть кадров.

Из чего может состоять регламент? Все, что вы считаете необходимым, чтобы вход в должность и в компанию проходил комфортно. Например, информация о компании со ссылками на основе ресурсов и документов, информация о клиентах, портретах потребителей, табу, описание обязанностей, график адаптации с детально прописанным планом на каждый день и т.д.

Поделюсь кейсом, который иллюстрирует важность регламента и поможет нам со следующими пунктами чеклиста.

В сети магазинов итальянской обуви одной из проблем была текучесть кадров. Расходуя на обучение продавцов по два-три месяца, руководители магазинов обнаруживали, что продавцы не справляются и увольняли их.

Как следствие, процесс рекрутинга начинался снова и все шло по кругу по схожему сценарию: «поиск — собеседование — найм — обучение — отсутствие продаж — увольнение — поиск — …».

Вместе с созданием унифицированной для всей сети Книги Продаж мы посоветовали составить регламент адаптации новых менеджеров. В этом регламенте по пунктам прописали план действий стажера на каждый день: какие разделы Книги Продажи он должен изучить, какие операции осуществить, какие отделы посетить (например, обязательно побывать на складе, посмотреть видео по производству и т.п.).

Также мы указали, кто из сотрудников компании в конце дня должен провести тестирование стажера на знание пройденного материала и как должен оцениваться результат.

В результате период стажировки удалось сократить до 5 дней, а уже со второго дня можно было понять, справится ли менеджер со своими задачами и стоит ли продолжать обучение.

2. У каждого нового сотрудника есть свой куратор

Пример, приведенный выше, демонстрирует необходимость второго пункта чеклиста — наличие куратора среди коллег или руководителей, который станет ментором сотрудника в процессе адаптации и будет отвечать на все его вопросы в процессе.

Важно правильно распределять нагрузку среди сотрудников компании, чтобы менторство было эффективным.

3. Первые задания выполняются под контролем опытного коллеги

Наличие куратора – лишь часть успеха. Адаптация и обучение нового сотрудника в новой должности должна быть построена по принципу «смотри — учись — пробуй».

Да, вы наняли сотрудника за его навыки и опыт. Да, вы передали ему все необходимые документы и доступы. Но этого недостаточно.

Первое время новому работнику нужно не только получать ответы на свои вопросы, но и понимать правильно ли он выполняет те или иные задачи согласно регламенту.

Согласитесь, если задание сначала будет проверять кто-то из коллег, а не руководитель отдела, уровень стресса уменьшается в разы. Кроме того, это возможность наладить первые корпоративные взаимосвязи в компании и опять же уменьшить стресс и тревожность. Помните, как важно идти за кофе с кем-то и с первых дней чувствовать себя частью компании, а не как изгнанник?

Например, в процессе адаптации и обучения менеджеров по продажам куратор – один из опытных менеджеров по продажам, который помогает тренировать шаблоны разговоров и переписки с клиентом, переслушивает записи, просматривает переписку, дает свой профессиональный фидбек и практические советы.

4. Сотрудник чувствует себя успешным

Снизьте планку. На стартовом этапе каждому важно поверить в себя. Дайте новому сотруднику почувствовать себя победителем. Если обязанности нового сотрудника, как и менеджеров по продажам, заключаются во взаимодействии с клиентами, поставьте его на «теплых» клиентов. Пусть его первые шаги будут уверены и успешны.

Помните, что процесс адаптации занимает время, и на каждом этапе вместе с повышением ответственности и уровня вовлеченности в деятельность компании важно поддерживать успехи и не оставлять наедине с проблемными кейсами.

5. Четкая и понятная система мотивации

Не забывайте о системе материальной и нематериальной мотивации, без которой все предыдущие правила не будут работать. Для этого можете разделить процесс адаптации на несколько этапов и для каждого установить своеобразные KPI с понятным поощрением.

Например, такими KPI могут быть: сходить на кофе с 5 коллегами, сдан экзамен на знание корпоративной культуры компании, изучен портрет клиента или ассортимент продукции, участие в первом командном зуме компании и т.д. На пути к удержанию, возможно, вашего лучшего…

прямой эфирпромо канала