Если ваш начальник топает ногами и кричит, критикует вас, а затем начинает приписывать вам заслуги в вашей работе (даже если это единичный инцидент), это может серьезно сказаться на благополучии и производительности сотрудников. Но, несмотря на многолетние исследования, точные механизмы, посредством которых плохое руководство влияет на производительность сотрудников, остаются предметом интереса.

В новом исследовании, впервые опубликованном в Интернете 30 октября в Управление группами и организациямимеждународная группа исследователей под руководством Технологического института Стивенса и Иллинойского университета в Чикаго, предлагает новое объяснение когнитивных факторов, посредством которых злоупотребление руководством снижает производительность сотрудников, и помогает объяснить, почему некоторые сотрудники более уязвимы к негативному воздействию, чем другие. жестоких начальников.

«К счастью, злоупотребление надзором не так уж распространено, но когда это происходит, у сотрудников гораздо меньше шансов проявить инициативу и работать над улучшением деловой практики», — сказал Хоуи Сюй, автор исследования и доцент кафедры менеджмента в Стивенс. . «Мы хотели понять когнитивные факторы, стоящие за этим эффектом, и задаться вопросом, как компании могут защитить своих сотрудников от негативного влияния плохих начальников».

Команда Сюя опросила сотрудников и руководителей 42 различных южнокорейских компаний, а также сотни американских студентов, чтобы изучить, каким образом оскорбительный надзор влияет на поведение сотрудников, «берущих на себя ответственность». Затем испытуемые были ранжированы в зависимости от того, активно ли они ищут положительные возможности для продвижения по службе и продвижения по службе или придерживаются более превентивного подхода, отдавая приоритет безопасности и гарантиям занятости.

«Мы предположили, что как стремление получить вознаграждение (продвижение по службе, бонусы), так и стремление избежать наказаний (сохранить гарантии занятости) будут определять то, как сотрудники будут реагировать на жестокое начальство», — объяснил Сюй.

Но это не то, что обнаружили Сюй и его команда. Скорее, они обнаружили, что сотрудники, которые отдают приоритет карьерному росту, сильно страдают от злоупотреблений со стороны руководства, в то время как сотрудники, которые уделяют приоритетное внимание обеспечению занятости, с такой же вероятностью возьмут на себя ответственность после того, как подверглись оскорбительному надзору. Сотрудники, которые отдают приоритет карьерному росту, склонны сидеть на корточках и снижать уровень ответственности после того, как подверглись оскорбительному надзору.

«Это очень удивительное открытие», — сказал Сюй. «Мы обнаружили явные доказательства того, что сигнал злоупотреблений со стороны руководства гораздо более заметен для сотрудников, которые заботятся о карьерном росте, чем для сотрудников, которые заботятся о безопасности».

Одно из возможных объяснений, объяснил Сюй, заключается в том, что амбициозные сотрудники могут воспринимать жестокого начальника как человека, который напрямую контролирует, получат ли они бонусы или возможности для продвижения по службе. Напротив, плохие начальники могут рассматриваться как имеющие меньше прямого контроля над решениями об увольнении, которые часто требуют одобрения со стороны HR-команд или более старших менеджеров.

Это важный вывод, поскольку он предполагает, что организации, стремящиеся смягчить последствия плохого руководства, должны сосредоточиться на расширении прав и возможностей сотрудников и создании у них ощущения, что их ценят и ценят, а не просто убеждать их в том, что их работа в безопасности. «Если руководитель допускает оскорбительное поведение, наше исследование показывает, что ему следует не только извиниться, но и постараться убедить сотрудников в их ценности для организации», — сказал Сюй.

Неожиданно, различия в реакции сотрудников на злоупотребление надзором были в целом постоянными как среди населения Кореи, так и среди населения США. «Мы считаем эти страны культурно разными, но реальной разницы в том, как сотрудники реагировали на жестокое начальство, не было», — сказал Сюй. «Это может отражать эффект глобализации или может быть признаком того, что это универсальная черта, которая существует во многих разных культурах».

В работе над статьей также внесли свой вклад исследователи из Техасского технологического университета, Университета Хунань и Сеульского национального университета.