Чтобы сократить разрыв в навыках, предприятия и политики недавно поддержали подход найма «сначала навыки», который оценивает соискателей на основе их способностей, а не традиционного образования или сертификации.

По данным, опубликованным в прошлом месяце Европейским институтом профсоюзов, Европа по-прежнему испытывает нехватку рабочей силы через три года после начала пандемии, хотя даже до 2020 года страны, переживающие цифровой и зеленый переход, демонстрировали дефицит квалифицированных кадров.

«Есть большие резервы талантов, которые остаются недоиспользованными или даже потраченными впустую», — заявил еврокомиссар Николя Шмит на мероприятии European Year of Skills в мае.

Данные исследования нехватки навыков в ЕС, проведенного в 2013 году Центром развития профессионального обучения, показывают, что четверо из десяти сотрудников считают, что их навыки недостаточно используются на их должности. Тот же процент европейских работодателей утверждает, что им сложно найти квалифицированных сотрудников.

Согласно логике теории, компании, использующие навыки в качестве основного критерия найма, а не квалификацию и предыдущий опыт работы, позволяют им находить способных работников, которые обычно остаются изолированными в других областях.

Шмит высказался за найм, основанный на навыках, добавив, что такая модель найма «хорошо вписывается в рамки нашей политики».

Новые показатели

В недавнем исследовании, опубликованном LinkedIn, утверждается, что найм, ориентированный на навыки, может расширить кадровый резерв в Европе и увеличить возможности для часто упускаемых из виду работников.

В отчете LinkedIn утверждается, что благодаря найму, ориентированному на навыки, европейские компании могут увидеть в среднем шестикратное увеличение своего кадрового резерва. Эти цифры колеблются в зависимости от сектора и государства-члена.

LinkedIn рассчитал эти цифры, присвоив названиям должностей общие навыки, например, менеджер по цифровому маркетингу, требующий навыков: «веб-аналитика», «онлайн-реклама» и «цифровой маркетинг».

Используя данные, собранные через их платформу для найма, LinkedIn увидел, какие названия должностей имеют схожие навыки, о которых они сообщали сами. Например, менеджер по цифровому маркетингу поделится «электронной коммерцией» и другими навыками с менеджером по розничному бизнесу.

«Часто критерий, который мы используем при найме на работу, — это «покажите мне работников, которые уже работали на той же работе», — сказала Сью Дьюк, руководитель отдела глобальной политики LinkedIn, на мероприятии European Year of Skills в мае. , «но измените этот критерий на «покажите мне всех работников, обладающих соответствующими навыками для выполнения этой работы», и этот подход, основанный на навыках, поставит перед вами в шесть раз больше рабочих».

LinkedIn — не единственная транснациональная компания, нанимающая в первую очередь навыки. В течение последнего десятилетия IBM использовала подход, основанный на навыках, для внутреннего найма. Эта стратегия, по словам компании, была разработана для борьбы с хронической нехваткой рабочей силы в технологическом секторе.

Почти все должности в IBM изначально требовали как минимум степени бакалавра.

«Пару лет назад мы провели обзор каждой должности в IBM, чтобы выяснить, требуется ли для нее какая-либо высшая квалификация», — сказал EURACTIV Дэвид Барнс, вице-президент IBM по глобальной кадровой политике.

Теперь чуть более половины европейских вакансий для IBM по-прежнему требуют наличия высшего образования. Кандидатов по-прежнему проверяют на предмет их навыков, о которых они сообщают сами, но, согласно IBM, производительность сотрудников практически одинакова между наемными работниками, нанимающими в первую очередь навыки, и наемными работниками с формальной квалификацией.

«Некоторые из них возвращаются на работу, — сказал Барнс, — но вы знаете, что у них разное происхождение. Мы нанимаем бариста, мы нанимаем геймеров, хакеров, медсестер, парикмахеров, ветеранов войны».

«Демократизация» найма

Многие заинтересованные стороны, от транснациональных корпораций до профсоюзов, считают, что найм, основанный на навыках, может обойти укоренившуюся культуру найма, которая исключает определенных работников.

В отчете LinkedIn выделяются три группы, в которых наблюдается более высокий уровень найма при подходе, ориентированном на навыки: женщины, молодые работники и работники без формального образования.

«Если вы зайдете на LinkedIn сегодня и будете искать потенциальных инженеров в Германии, основывайте свой поиск на предыдущей должности, и только 14% ваших кандидатов будут женщины, — сказал Дьюк, — но основывайте свой поиск на квалификационных навыках и 35% среди ваших кандидатов будут женщины».

«Мы не можем лишить семерых из каждых 10 рабочих возможности просто потому, что у них нет нужного листка бумаги, — сказал Дьюк относительно процента рабочих без ученых степеней, — навыки остаются навыками, независимо от того, как вы их приобретаете».

Формальные квалификации и формальные льготы

В то время как голоса в пользу организованных рабочих в основном поддерживают предприятия, повышающие квалификацию своей рабочей силы, были высказаны опасения по поводу того, как схемы льгот выживут в мире, где нормой является найм в первую очередь навыков.

Людовик Воэт, секретарь Конфедерации Европейской конфедерации профсоюзов, подчеркнул, что во многих коллективных договорах по всей Европе квалификация работников используется для установления шкал заработной платы и пособий. Он сказал EURACTIV, что профсоюзы опасаются возможного образования уровней работников, где те, у кого есть формальная квалификация, имеют традиционную защиту, а те, кто нанят на основе их навыков, — нет.

Однако в случае с IBM различия между их наймами заканчиваются за столом для собеседований, согласно данным компании.

«Мы платим этим людям ровно столько же, сколько их коллегам, имеющим ученую степень и занимающим ту же должность», — сказал Барнс из IBM.

Микроучетные данные

В отличие от формальных квалификаций, найм на основе навыков требует от работодателей определенной степени веры в то, что наемные работники сообщают о своих навыках. Предприятия рекомендовали разрешить работникам сертифицировать свои способности с помощью коротких учебных курсов, создав «микросертификаты».

В прошлом году Совет ЕС выпустил свою рекомендацию по микроучетным данным, которая стремилась несколько стандартизировать учетные данные в государствах-членах, а также между государственными и частными поставщиками услуг обучения.

«Теперь, если мы собираемся перейти к подходу, основанному на навыках. Самая большая потребность будет заключаться в общей таксономии навыков, — заявил Саадия Захиди, управляющий директор Всемирного экономического форума, на мероприятии, посвященном Европейскому году навыков в июне, — мы все должны говорить на одном языке».

И LinkedIn, и IBM рекомендуют, чтобы ЕС продолжал поддерживать микроучетные данные.

Потребуются годы, чтобы показать, может ли найм, основанный на навыках, помочь устранить разрыв в навыках, но, хотя он может способствовать более эффективному найму и увеличению кадрового резерва, этот подход не может создать программистов, строителей и сиделок из воздуха.

[Edited by Alice Taylor/János Allenbach-Ammann]

Узнайте больше с EURACTIV