Эта статья была впервые опубликована 6 июля 2020 года.

Существует распространенное мнение, что для того, чтобы стать успешным предпринимателем, вам нужна отличная идея. Но одной великой идеи недостаточно. В основе каждого успеха лежат люди. Компании состоят из людей. Успешные компании состоят из талантливых людей на всех уровнях организации.

Если посмотреть на такие компании, как Google, Facebook, LinkedIn, Netflix, Zappos, то эти успехи по праву объясняются вдохновляющим видением и лидерством их основателей. Эти основатели увидели пробел. Они придумали умную и инновационную идею, чтобы восполнить этот пробел. И они разработали правильные стратегии, чтобы это произошло: правильную бизнес-стратегию, правильную стратегию выхода на рынок, правильную маркетинговую стратегию… и правильную стратегию работы с людьми.

Без сильной кадровой стратегии основатели не смогут перейти от идеи (какой бы исключительной и революционной она ни была) к единорогу, не говоря уже о том, чтобы с течением времени создать успешный и устойчивый бизнес. Учредители не могут сделать все это в одиночку. Если они хотят масштабироваться, им придется полагаться на других людей по мере роста компании. И эти люди должны быть не менее талантливы, если не более!

Ужасная реальность такова, что 90% стартапов терпят неудачу, и этому есть ряд общих причин. В исследовании 2019 года компания CB Insights составила список 20 главных причин неудачи стартапов. В первую девятку вошли:

1. Нет необходимости на рынке
2. Закончились наличные
3. Не та команда
4. Выиграли
5. Вопрос ценообразования/стоимости
6. Плохой товар
7. Нужна/отсутствует бизнес-модель
8. Плохой маркетинг
9. Игнорируйте клиентов

Каждый из этих факторов так или иначе связан с провалом в лидерстве и человеческом капитале. Мы могли бы даже утверждать, что проблемы, связанные с продуктом, маркетингом и стратегией выхода на рынок, подчеркивают более широкую проблему возможностей на уровне команды, неспособность лидеров создать сильную команду и эффективно управлять бизнесом.

Читайте также: Отрывок из книги: В эпоху цифровых технологий путь клиента в том виде, в каком мы его знаем, возможно, больше не существует.

Когда бизнес только начинается, все может показаться довольно простым, потому что вы, как основатель, контролируете ситуацию: компания небольшая, и вы можете реагировать на проблемы по мере их возникновения. Вы можете быстро нанять и уволить. Вы можете следить за качеством сотрудников, нанятых в команду, и уровнем их производительности. Но это становится более сложной задачей, когда вы выходите за пределы того уровня, когда команда основателей имеет регулярный контакт со всеми сотрудниками.

Качество людей в вашей организации определяет качество и устойчивость вашего бизнеса. Качество стратегий будет зависеть от людей, которые их разрабатывают. Реализация стратегий будет настолько хороша, насколько хороши люди в командах, выполняющие реальную работу. А качество талантов, которые вы сможете привлечь и нанять, будет таким же хорошим, как и качество людей, уже работающих в вашей компании.

Дело даже не в том, чтобы продвинуться вперед. Это вопрос выживания. Наличие всего этого — не роскошь, особенно во времена кризиса, такого как пандемия COVID-19. Слишком многие основатели, которые беспокоятся о выживании своей компании, сосредотачиваются только на финансовом аспекте бизнеса, но именно те, кто успешно проводит свою команду в трудные времена, становятся сильнее. Когда лодка качается в штормовом море, нужно, чтобы все засучили рукава и гребли в одном направлении. Как может дезориентированная команда сделать это, если основатель не является капитаном корабля? Действительно, преодоление кризиса — это настоящее стресс-тест для вашей организации.

Компании с хорошей кадровой стратегией также пользуются особым статусом в выбранной ими области. Вы, наверное, уже знаете, кто они в вашей отрасли. Их имена всплывают в разговоре… в положительном ключе. Они известны своей позитивной рабочей атмосферой. Они привлекают и нанимают лучших специалистов. Их сотрудники (и даже кандидаты) отзываются о них высоко. Эти компании востребованы. Люди хотят там работать, люди хотят там оставаться, люди преданы своему делу и работают на высоком уровне.

Большинство основателей считают, что кадровая стратегия — это то, о чем вам придется беспокоиться только тогда, когда вы достигнете критического числа сотрудников. Обычно около 150-200 сотрудников, когда действительно начинают проявляться первые проблемы с людьми. Затем они нанимают команду отдела кадров, чтобы справиться с этим. Но есть множество компаний с высококвалифицированными HR-специалистами, которые даже близко не приближаются к статусу «лучшей компании для работы». У них есть команда по подбору персонала, у них есть классные видеоролики на странице карьеры, они проводят интересные инициативы по вовлечению сотрудников, они даже предлагают бесплатную еду в переполненной кладовой… но обзоры на Glassdoor все равно не приносят пользы.
усилие справедливости.

Читайте также: Отрывок из книги: Как чат-бот угрожает перевернуть всю индустрию на Филиппинах

Так в чем же секретный соус? Что Google, Facebook, LinkedIn, Netflix или Zappos делают по-другому? Как получилось, что Google уже 11 лет входит в список «Лучшая компания для работы» по версии журнала Fortune и занимает первое место 6 лет подряд? Как Zappos удавалось неизменно входить в число «Лучших мест для работы»
Для’? Как LinkedIn постоянно достигает одного из самых высоких показателей на Glassdoor?

Общим фактором является то, что их сотрудники счастливы, преданы своему делу и безопасны на работе. Эти компании имеют большой объем заявок и низкие показатели отсева. Их сотрудники признают и ценят вклад этих компаний в их благополучие. У них есть четкое ценностное предложение для сотрудников и четкое представление о типе людей, которые лучше всего подходят их организации, что достигается путем разработки четкой кадровой стратегии.

Сейчас мы знаем об этих компаниях, но они не стали такими в одночасье. Они были построены так. Они заранее сформулировали стратегию работы с персоналом и с самого начала воплотили ее в подходящую для них рабочую среду. В течение первых двух лет Google установила свои ценности и ключевые принципы управления людьми.
Альтруистические принципы и «социальные цели» основателей Google были четко сформулированы в их миссии и ценностях с момента запуска компании в 1998 году, а к 2000 году были внедрены знаменитые OKR.

У всех компаний разная история. Они не проходят одни и те же стадии роста в одно и то же время. Они не сталкиваются с такими же проблемами. Они не разделяют одни и те же убеждения и культуру. Тем не менее, хорошая кадровая стратегия лежит в основе успеха этих компаний, и есть некоторые сходства и тенденции, которые вам необходимо знать, чтобы построить свою организацию – начиная с этого момента.

—

Энн Карон — международный спикер, автор и консультант. Опираясь на свой 10-летний опыт работы старшим руководителем отдела кадров в Google, в 2015 году она открыла свою консалтинговую практику для поддержки основателей в создании высокопроизводительных и позитивных организаций.

Благодаря своему опыту работы с предпринимателями она разработала для стартапов методологию развития правильной организации и команды, которую она описывает в своей книге. От нуля до 1000 .

Эта история была взята с любезного согласия издателя из От нуля до 1000 Энн Карон (Энн Карон, 2020).

Чтобы приобрести книгу, посетите этот сайт. Бумажная версия доступна на Amazon с 25 июля.

Image Credit: Damir Kopezhanov on Unsplash

Эта статья была впервые опубликована 7 ноября 2022 г.

Отрывок из книги «Что сделали Google и Facebook, чтобы вырасти с нуля до 1000» впервые появился на e27.

прямой эфирпромо канала