Федеральным проектом «Кадры для цифровой экономики» предусмотрено увеличение бюджетных мест в вузах по ИТ-специальностям в 2,5 раза к 2024 году. Как университету максимально эффективно адаптироваться к таким переменам: изменить подход к обучению ИТ-специалистов или работать в рамках привычной бизнес модели?

Научный руководитель Института образования НИУ ВШЭ Исак Фрумин уверен, что университеты не должны подчиняться запросам работодателей. Ученый объясняет это тем, что ключевым умением выпускника является способность к обучению, а не полученная в университете прикладная экспертиза для дальнейшей работы.

Но можем ли мы утверждать, что в такой динамично развивающейся индустрии как ИТ, университеты должны пренебрегать запросами бизнеса, ведь в этой сфере именно он является основным драйвером прогресса и изменений?

Существует явный разрыв между спросом отрасли и предложением вузов. Будучи достаточно консервативными структурами, университеты не могут угнаться за быстрорастущим ИТ-сектором и, как результат, дать релевантные квалификации студентам.

За рубежом наблюдается тенденция, когда ведущие ИТ-компании привлекают талантливую молодежь сразу после школы и обучают профессиональным навыкам внутри корпорации. Если университеты и дальше будут игнорировать потребности работодателей, то их роль в подготовке кадров для цифровой экономики может существенно снизиться.

Мы в PwC решили составить портрет идеального ИТ-специалиста и провели опрос ведущих работодателей в этой сфере в Москве. Среди них были топ-3 ИТ-компании России, а также предприятия из других секторов экономики с сильными ИТ-подразделениями. Большинство из них ежегодно набирают по несколько десятков молодых айтишников.

Подавляющее большинство опрошенных компаний подтверждает нехватку специалистов в сфере ИТ. Это связано с высокой динамичностью бизнеса, совершенствованием технологий и быстрой «оборачиваемостью» специалистов. Отдельно выделяется и слабая подготовка студентов российских вузов — обучение часто ведется по устаревшим программам, выпускникам не хватает профессионального кругозора, технических навыков и опыта решения практических задач. Многие из них не понимают связи между теорией и практикой и переоценивают свою ценность для работодателя. Поэтому задача профессиональной подготовки в большей степени ложится на самого студента.

Если университет не обновляет программу под запросы бизнеса и, соответственно, рынка, то каждый последующий выпуск студентов будет обречен на провал — технические компетенции новоиспеченного специалиста будут все меньше удовлетворять запросы работодателей.

Основной критерий оценки кандидата — успешное прохождение всех этапов отбора. И хотя у респондентов нет явного предпочтения по университетам, практика показывает, что особенно успешны кандидаты из МГУ им. Ломоносова, МФТИ, НИУ ВШЭ, МГТУ им. Баумана, МИФИ в Москве и СПбГУ и ИТМО в Санкт-Петербурге. Работодатели видят прямую корреляцию между качеством подготовки кандидатов и преподаванием в данных вузах практико-ориентированных профессионалов, экспертов из индустрии, открытых и готовых к технологическим изменениям. Чтобы не терять связь с реальностью, вузам рекомендуется привлекать для своих курсов работающих в отрасли специалистов. Они делятся опытом, предлагают актуальные проекты, даже могут пригласить отличившихся студентов на стажировку.

Хороший студент знает алгоритмы и структуры данных. У него должен быть опыт выполнения учебных проектов или участия в соревнованиях по программированию. Приветствуется опыт собственных проектов.

Фундаментальная подготовка и мотивация к работе и развитию являются основными требованиями работодателей. На собеседовании проверяются знания по статистике, теории вероятности, умение программировать и решать логические задачи. Например, кандидатам дают кейс для реализации алгоритма на одном из языков программирования и смотрят, насколько чисто и структурированно написан код, или до приглашения на интервью высылается задание, связанное с написанием кода. На его выполнение дается от одного до трех дней.

Отдельное требование касается развития soft skills, социальных навыков. Кандидаты могут отлично общаться в своей среде, но не способны представить проект и его результаты руководству или внешней аудитории.

Респонденты также отмечали, что нередки ситуации, когда кандидат обладает сильной теоретической базой, не имея никакого практического опыта — тогда работодатель тратит свое время на переподготовку такого специалиста.

Наличие магистерской степени у кандидатов не представляет ценности для работодателей. Никто из респондентов не назвал окончание магистратуры важным критерием при приеме на работу.

Ведущие компании ведут занятия в вузах, организуют мероприятия для студентов и предлагают актуальные исследовательские проекты. Наиболее крупные фирмы даже открывают в университетах собственные кафедры и готовят специалистов по своей специализации для последующей работы в компании.

В условиях перегретого рынка труда привлечение и обучение новичков финансово выгоднее, чем поиск опытных специалистов. Во-первых, у молодых существенно ниже запросы по оплате труда. Во-вторых, поиск и наем опытного специалиста может быть сопоставим со временем обучения молодого. Поэтому многие закрывают практически все стартовые позиции, отбирая студентов на своих образовательных программах еще во время обучения.

Партнерство с вузами становится одним из основных каналов поиска работников. Это происходит как через собственные учебные программы и рекомендации преподавателей, так и через различные хакатоны и конкурсы для студентов.

Известный американский экономист Тайлер Коуэн, входящий в 100 глобальных мыслителей, по мнению журнала Foreign Policy, считает, что в будущем успех ожидает тех, кто хорошо разбирается в быстро меняющихся технологиях и тех, кто отлично владеет коммуникационными навыками (soft skills). Особенно смогут преуспеть те, кто будет сочетать оба этих качества. Работодатели предъявляют такие требования к кандидатам уже сейчас. И университетам, наверное, стоит к ним прислушаться.