О том, почему региональные специалисты в строительной сфере не рискуют покидать насиженное место, чего ожидают собственники от директора по маркетингу и как найти топа в команду, застрявшую в 1990-х, — разговор Office Life c Ольгой Пупа, ведущим консультантом по подбору персонала компании «Коллекция открытий». Ольга специализируется на Head Hunting, целевом поиске, рекрутинге в маркетинге, юриспруденции, строительстве.
— «Коллекция открытий» — единственное агентство, которое ведет специализацию «строительство» на рынке. Почему? С заказчиками в этой сфере сложно работать или они самостоятельно закрывают вакансии?
— Строители — специфические клиенты, с ними надо разговаривать на одном языке. Мне помогают 14-летний опыт в рекрутинге и образование — по одному из них я строитель, окончила Индустриальный техникум стройматериалов. Так что, когда говорят про балки, фермы, железобетонные конструкции, функции заказчика или подрядчика, я тоже в теме. Во многом благодаря этому наши заказчики раскрываются и долгие годы сохраняют лояльность к нашей компании.
— А что происходитсейчас в этой сфере, есть вакансии?
— Из заметных тенденций — в Беларусь вернулось много высококвалифицированных строителей, работавших за рубежом. Вернулись вынужденно, из-за пандемии, и, конечно, не все. И не все останутся, но часть явно будет подыскивать себе работу здесь.
Когда рынок упал два года назад, много средних и маленьких строительных компаний разорилось. А наши строители — хорошие специалисты и востребованы за рубежом: в Польше, Литве. Правда, на днях я разговаривала с прорабом, который работает на объекте в Польше и сейчас вынужденно вернулся, — на мое предложение он не откликнулся, будет возвращаться. Говорит, что в Польше процесс строительства идет очень быстро, нет бюрократизма, все четко, понятно и последовательно: «Я зарабатываю €2200, при этом мне снимают жилье, оплачивают питание… Нет, я там пока поработаю». У нас строитель его уровня сегодня может заработать максимум 1500-2500 рублей. И это в частном бизнесе, а не в строительном тресте, где прораб получает 1000 рублей при тех же технических навыках и нагрузке.
К тому же строительство в последние годы в Беларуси — сфера нестабильная. Поэтому многие работают за 1500 рублей — боятся, что компания сегодня есть, а завтра ее не будет, что объемы сегодня есть, а завтра их может не быть. И не все соглашаются перейти в другую компанию к другому работодателю.
Справка Office Life
Кадровое агентство «Коллекция открытий» работает на рынке с 1998 года. Сегодня это крупнейшее кадровое агентство в Минске: 18 сотрудников, 11 из которых — рекрутеры.
И пока значительных изменений к лучшему не происходит. С инвесторами тоже не все гладко. Наши компании сложно взаимодействуют с иностранными заказчиками, которые привыкли к своим строительным нормам, и наш алгоритм с большим количеством бюрократии, «откатов» им не понятен. Во всем мире принято работать по контрактной цене: заказчик называет конкретную цену, которую готов заплатить подрядчику, и эта цена фиксируется. Да, у заказчика цель — построить дешевле, у подрядчика — заработать как можно больше. При этом зарубежные подрядчики могут взять заказ с нулевой рентабельностью и искать варианты экономии: технологии, использование новых строительных материалов, производительность, сроки и т. д. Белорусы так не умеют, они привыкли, что удорожание проекта — почти норма. А сейчас так не получается. Тем более что основные инвесторы у нас сегодня из Китая, а они и строителей привозят с собой. Наши специалисты в таких проектах востребованы точечно — в качестве руководителей проектов, поскольку здесь важно знание законодательства, умение получить разрешение, согласовать проект, знать, к какому чиновнику и куда идти.
— Сколько у вас сейчас вакансий в этой сфере?
— Вакансий в строительстве сейчас немного. Если раньше в месяц у меня в работе было около 20 вакансий — прораб, главный инженер, инженер по технадзору, то за весь 2019 год я закрыла 5 вакансий. И это были вакансии клиентов, которые с нами работали раньше. Сейчас у нас в работе одна вакансия — прораба — с очень четкими требованиями и условиями заказчика.
— Вы работаете по всей Беларуси?
— Да, и все чаще к нам обращаются иностранные компании, которые приходят на белорусский рынок и организуют производство в регионах. Вот только закрыли несколько топовых вакансий в группе компаний с головным офисом в Бресте и несколькими производствами в регионах. На сегодняшний момент таких вакансий появляется все больше и больше.
— А что это за вакансии и почему — вы? Местные агентства не справляются?
— Требовалось три топ-менеджера: директор, директор по экспортным продажам и IT-директор. В итоге — двое из них минчане, один — недавно приехавший из России. У местных агентств достаточно скудный ресурс кандидатов. Хороших местных специалистов компании очень хорошо стимулируют, чтобы удержать. А те, кто не получает развитие в областных центрах, городах-спутниках, уезжают в Минск, в Польшу, Россию. Поэтому в регионах найти высококвалифицированных специалистов бывает очень сложно. А минчане рассматривают такие вакансии, потому что, как правило, это вакансии солидных компаний, которые могут предложить хороший уровень заработной платы, интересные и сложные проекты.
— А какой уровень хороший?
— Предложение по вакансии директора предприятия от иностранной и крупных белорусских компаний стартует от 4000-5000 y. e. В белорусских небольших компаниях уровень зарплаты будет значительно ниже — директор будет получать 1500-2000 тыс. y. e.
Зарплаты хорошие, но в регионах, даже если и находим специалистов целевым поиском, люди отказываются менять работу. Предлагаем лучшие условия, амбициозные задачи и проекты, возможность профессионального развития — боятся. Срабатывает фактор «синицы в руках»: пусть и немного, но стабильно. Часто жены влияют на выбор мужей. Когда слышим «жена против», пытаемся разговаривать: «Ваши жены хотят, чтобы вы хорошо зарабатывали, но при этом были рядом, так не всегда бывает». Но тщетно. А минчане, которые поработали в крупных компаниях и которым интересны развитие, мотивация, едут.
Условия предлагают хорошие: компания арендует для менеджеров квартиры, выделяет автомобиль или оплачивает бензин и амортизацию, обеспечивает медицинскую страховку, годовые бонусы. В таких вакансиях много «плюшек».
— А «плюшки» эти компании предлагают сразу или они выторговываются в переговорах?
— Сразу. Торговаться могут по зарплате — окладной части и по тому, как будет рассчитываться процент — от чистой прибыли, от валового дохода. Отбор по таким вакансиям собственники ведут серьезный, под себя. Собственники в таких бизнесах, как правило, продвинутые: четко понимают, с каким опытом, из каких компаний они хотят видеть кандидатов. С современными собственниками работать комфортно. Но, к сожалению, есть ряд крупных компаний, которые работают на рынке 25-30 лет, и у владельцев и топов есть предпринимательская «чуйка» в бизнесе, но живут они понятиями 1990-х. И если кандидат-топ идет на собеседование и у него есть выбор — компания, собственник которой застрял в 1990-х, и говорит «я не буду вмешиваться в оперативное управление», но постоянно это делает и не дает что-то поменять; или современная компания с продвинутым видением и подходами к бизнесу — то кандидат выберет вторую.
— Собственников современного формата определяет возраст?
— По-разному. Есть прогрессивные продвинутые собственники за 50, а есть и моложе, чуть за 40, но уверенные, что бизнес как работал раньше по определенным правилам, так же будет работать и дальше, а проблемы с бизнесом связаны не с тем, что модель управления не та, а с тем, что подчиненные не те. А молодые предприниматели 30-40 лет — другое поколение: они вкладывают в свое обучение, изучают опыт зарубежных компаний; они более гибкие и в бизнесе, и в коммуникациях.
— Но вы, Ольга, беретесь за вакансии и от одних, и от других собственников. И закрыть вакансию — это ваша компетенция, ваша работа. Как мотивируете кандидатов в «застывшие во вчера» компании?
— Любой собственник бизнеса заслуживает уважения. Многие компании мы знаем изнутри, поскольку много общаемся с кандидатами. И мой принцип: быть честной с кандидатом. Предупреждаю сразу: Есть такие-то плюсы, но собственник тяжелый, у него такая-то точка зрения, он не отпустит бизнес — будет вас контролировать, может даже разговаривать по-хамски, кричать. Если вы устойчивы к стрессу, готовы к этому, то…»
Многим кандидатам это и рассказывать не надо. Минск — «маленькая деревня», и кандидаты в топы плюс-минус знают эту информацию. Кому-то из них интересен вызов или интересно поработать с дистрибьютором известных марок, получить возможность активно прокачать иностранный язык в работе, и человек все взвешивает и решает: готов — не готов. Порой даже запись в резюме для кандидата имеет значение — это как символ того, что он смог, выдержал.
— Ольга, сейчас, в кризис, должен расти спрос на маркетологов. Это так?
— Да, как и на специалистов в продажах, FMCG, фармацевтике. Упал спрос на специалистов во внешней логистике, в перевозках. Раньше было много заказов на вакансии офис-менеджеров, личных помощников, технических специалистов, юристов. Сейчас здесь тихо. А вот бухгалтеры востребованы по-прежнему, менеджеры по продажам — тоже, и особенно маркетологи.
Грамотные собственники понимают, что маркетологи — локомотив компании. Как следствие, растет спрос именно на руководителей отделов маркетинга, директоров по маркетингу. Подбирая себе руководителя, топ-менеджера, собственник полагает, что тот под себя сформирует отдел, который считает нужным. Можно набрать разных специалистов, но все зависит от головы и стратегии.
— В требованиях к директорам по маркетингу что-либо меняется?
— Многие компании работают на экспортных рынках, поэтому первое, что присутствует почти во всех запросах, — знание английского языка. Второе — хотят видеть кандидатов со стратегическим видением, высокими аналитическими способностями, финансово грамотных, чтобы могли говорить с собственником на языке цифр. Третье — это понимание и знание инструментов digital-маркетинга, поскольку идет смещение продвижения из офлайна в онлайн. И четвертое ожидание связано управленческими, коммуникационными, лидерскими навыками.
— А здесь есть возможность закрыть вакансию с открытого рынка вакансий или используете целевой поиск?
— Целевой и нашу «базу про запас». Даже если у меня нет в работе вакансии, но пришло интересное резюме, или я увидела такое резюме на tut.by, или кто-то из знакомых сказал «у меня такой хороший парень работает», я всегда знакомлюсь, пополняю базу агентства. Хорошие маркетологи редко бывают в активном поиске работы, но их можно привлечь мотивацией, интересными, амбициозными задачами, стартапом.
Сегодня проявилась интересная тенденция — некоторые классные маркетологи ушли во фриланс, ведут несколько проектов в компаниях. Но при личном общении они замечают: «Если будет интересная вакансия с хорошей мотивацией, я готов вновь пойти в наем».
— Интересно, а возрастные рамки для маркетологов-топов устанавливают?
— Увы, устанавливают, и не только для маркетологов. После 45, как считают многие собственники, человек уже ни на что не способен — он старой закалки, негибкий, не может понять и прочувствовать все современные тенденции. И это глупость. От 45 лет — возраст отличный. Человек к этому возрасту чувствует себя свободно: он вырастил детей, наработал хороший багаж знаний и опыта, вкладывал в свое развитие и сейчас это использует в работе. Более лояльного кандидата компании, чем кандидата 45+, сложно найти.
Понятно, что я не говорю обо всех кандидатах без исключения, но в 80% случаев в моей практике относительно специалистов зрелого возраста — это так. Мнение собственников иное, и они идут к нам с посылом: «Дайте мне молодого, классного, креативного лет 30, но с опытом работы 45-летнего и с тем же багажом знаний». А мы в своей практике часто встречаемся с тем, что многие молодые хотят «много и сразу», что они не всегда лояльны к компании и быстро откликаются на новое предложение, если там пообещают чуть больше.
Наши кандидаты, которые поработали в США, рассказывают, что самые успешные менеджеры по продажам в Америке — люди за 50. Это специалисты с большой клиентской базой, с жизненным опытом, им доверяют.
Жаль, что у нас сегодня человек после 50, который остался без работы, крайне мало востребован. На прошлой неделе я общалась с великолепным директором по маркетингу 47 лет, с опытом работы в очень известных международных компаниях, со свободным английским. Она говорит: «Мне очень интересна сфера IT, но меня не берут, потому что возраст…»
— А как вы продвигаете таких кандидатов-топов собственникам?
— Уговариваю встретиться: «Вас это ни к чему не обязывает, но выбор у вас расширится». А кандидатам, в свою очередь, рекомендую: «Вам нужно научиться лучше себя продавать, и не только на собеседовании, но и до него». Чтобы вам назначили встречу, нужно грамотно подготовить резюме, чтобы собственник мог оценить ваш уровень и то, что вы можете принести в его компанию. И наши кандидаты готовят развернутые резюме, в которых указывают интересные проекты, задачи. А если указать, что твоей компетенцией было «оперативное управление компанией», и на этом все — это и резюме не назовешь. Собственники, лица, которые принимают решения, изучая резюме, должны понимать, почему они должны потратить на этого человека свое время. В случае с топами, которых собеседуют часа полтора и часто в тандеме — и генеральный директор, и собственник, — это особенно важно. Хотя есть кандидаты, которые в ответ на мои рекомендации по резюме сопротивляются: «Вот я лично, когда подбираю персонал, смотрю на кандидатов в живой беседе…»
Белорусские собственники любят развернутые резюме. Исключение составляют иностранные компании — там предпочитают краткие резюме на английском языке. Им достаточно списка компаний, в которых человек работал.
— Кризис дал возможность найти специалиста того уровня, который раньше был компании не по карману?
— Это характерно исключительно для рынка IT. Да, рынок припал, поплыли зарплаты, но хороший директор по маркетингу как стоил 2,5-3 тыс. y. e., так и стоит. И у хороших топов других направлений зарплата не снизилась. Предложения по вакансиям директора по-прежнему достаточно высоки.
— А количество вакансий в целом значительно снизилось?
— Да, апрель был «голый». И сейчас многие компании, которые поставили свои вакансии на стоп, все еще не вернулись к прежней активности. В июне оживление рынка вакансий стало заметным, но на уровень февраля мы, конечно, еще не вышли, и прогнозы пока скромные.
— Используя ситуацию, заказчики просят вас о снижении цены за вашу услугу?
— Просят. Но «Коллекция открытий» — это бренд на рынке рекрутинга, к нам нельзя прийти и сказать: «Давайте я вам за закрытие вакансии менеджера 500 рублей заплачу». Мы понимаем реалии рынка, наша политика ценообразования всегда была гибкой, мы индивидуально подходим к формированию цены: жестко — «только так и никак иначе» — мы не работаем, но цену своей услуге знаем.
— Кризис не вызвал наплыва новых резюме в базу данных кандидатов? Сокращений-то было много.
— Есть такая тенденция. Наши устроенные кандидаты советуют своих знакомых — тех, кто потерял работу, попал под сокращение. Вот завтра у меня встреча с таким кандидатом, которую характеризуют как классного специалиста. Причем, как ни странно, продовольственные торговые сети кризис тоже затронул — компании сокращают людей и перераспределяют нагрузку, требуя «многостаночности». Хотя сегодня «многостаночность» все чаще в приоритете — даже топов берут универсальных, с тем чтобы они могли решать разные задачи.
Фото предоставлено собеседником.
