С часто навыки имеют значение для работодателей. Написание в Гарвардский бизнес-обзор В прошлом году Раффаэлла Садун из Гарвардской школы бизнеса и ее соавторы проанализировали почти 5000 описаний должностей, которые Рассел Рейнольдс, охотник за головами, разработал для различных С -набор ролей в период с 2000 по 2017 год. Их работа показала, что компании перешли от акцента на финансовые и операционные навыки к социальным навыкам — способности слушать, размышлять, общаться и сопереживать. Другие исследования пришли к аналогичным выводам о должностях ниже по шкале заработной платы: способность хорошо работать с людьми рассматривается не как какой-то плюшевый бонус, а как жизненно важное качество.

Проблема в том, что soft skills трудно измерить. Что еще хуже, традиционный процесс найма людей часто лучше улавливает другие качества. На ранних этапах набора основное внимание уделяется фильтрации кандидатов на основе их опыта и навыков, поскольку именно эти критерии легче всего оценить на расстоянии. Размещение слов «командный игрок» в сопроводительном письме или резюме не является доказательством ничего, кроме неоригинальности. Много улыбаясь в камеру во время записанного на пленку видеосообщения, в основном демонстрирует, что вы можете много улыбаться в камеру. Иногда кажется, что опросники по самооценке эмпатии проверяют черты на уровне вида (если вы согласны с тем, что «в чрезвычайных ситуациях я чувствую тревогу и неловкость», мои поздравления: вы человек).

Более поздние этапы найма, когда кандидаты и работодатели встречаются друг с другом и вступают в реальный разговор, лучше подходят для оценки более мягких навыков кандидата. Но даже тогда подумайте о том, насколько принципиально асоциальна ситуация. Ожидается, что кандидаты будут говорить, а не слушать; произвести впечатление, а не сопереживать. Фирмы приветствуются за то, что они задают интервьюируемым очень умные вопросы Ферми, например: «Сколько настройщиков фортепиано в провинции Гуандун?» или «Сколько витков корицы потребуется, чтобы заполнить Рейхстаг?» Сценарии структурированного интервью позволяют проводить сравнения похожих, но они также ограничивают пространство для спонтанности. Неудивительно, что профессор Садун и его коллеги считают, что процессы найма должны стать намного лучше для выявления социальных навыков.

Исследования находят несколько способов выявления более мягких навыков. Два недавних исследования того, что делает хорошего члена команды сходятся на том, что можно описать как способность читать комнату. Они также предлагают способы проверки этой черты.

Исследование, проведенное Сию Ю из Университета Райса и ее соавторами, показало, что люди, которые могут точно определить, кто из членов команды обладает влиянием, обладают магической силой, которую они называют «статусной остротой». Такие рум-ридеры уменьшают групповой конфликт и улучшают работу команды. В рамках своего исследования они разработали тест, в котором участники смотрели видео группы, выполняющей задание. Затем участники оценили членов группы на основе того, насколько уважаем каждый из них. Люди, чьи рейтинги были ближе всего к оценкам самих членов команды, обладали качеством остроты статуса.

В другом исследовании Бен Вайдман и Дэвид Деминг из Гарвардского университета также обнаружили, что некоторые люди постоянно заставляли свои группы работать лучше, чем ожидалось. Они утверждали, что такие люди — настоящие командные игроки, способные сделать целое лучше суммы частей. Эти чудесные существа ничем не выделялись среди своих сверстников по IQ или личностные тесты. Но они значительно лучше справились с тестом «Чтение мыслей по глазам», стандартизированным тестом, в котором участникам показывают изображения различных выражений лица, а затем они должны выбрать слово, которое лучше всего описывает то, что чувствует каждый человек.

Улучшенные тесты — не единственный способ получить больше информации о социальных навыках. Не просто задавайте вопросы на собеседовании людям, занимающим более высокое положение в пищевой цепочке: приятно видеть, как соискатели ладят с рядом коллег. Спросите людей, которые небрежно взаимодействуют с кандидатами, от помощников, которые назначают встречи, до администраторов в течение дня, что они думают о них. Узнайте, что на самом деле беспокоит кандидатов в работе: множество исследований показывают, что скромность связана с более высокой производительностью.

Найм сотрудников, обладающих навыками межличностного общения, порождает новые риски. Они более мягкие, чем технические навыки, что может облегчить людям процесс обмана. И может быть больше места для предубеждений интервьюеров. То, что кто-то вызывает раздражение, может быть сигналом того, что кому-то не хватает социальных навыков. Но это также может означать, что он нервничает, что вы сварливы или что вы двое не так уж похожи. Прием на работу изменится. Легче не станет.

Узнайте больше от Бартлби, нашего обозревателя по менеджменту и работе:
Краткий гид по корпоративным ритуалам (4 мая)
Если достаточное количество людей считает вас плохим начальником, значит, так оно и есть (23 апреля)
Чем хорош хороший офис? (20 апреля)

Также: Как колонка Бартлби получила свое название